看“绩”用人

绩指人员的工作绩效和实际业绩，包括完成工作的数量、质量、经济效益和社会效益。数量、质量、效益之间，经济效益与社会效益之间，都是对立统一的、辩证的关系，在考核和评价人员的绩效时，应充分注意这一点。对不同职位，考核的侧重应有所不同，但效益应该是处于中心地位。在考“绩”时，不仅要考核人员的工作数量、质量，更应考核其工作满足社会需要所带来的经济效益和社会效益，即工作的社会价值。

考核政绩是检验人才水平高低的尺度，也是量才用人的重要措施。通过考核看政绩，可以摸清底细，明确职责，量才录用，提高管理水平，使人才真正发挥作用。看绩的标准，既要看政治上的表现，又要看业务上的技能；不仅考其所学，而且要试所能；不仅考文化，还要考解决实际问题的水平。

看“绩”用人是用人原则的主要标准。看“绩”用人是实践的具体体现：

(1)实践造成了不同类型的人才，如管理型人才、军事型人才、道德型人才、科学型人才、艺术型人才、技术型人才等等。

(2)依实践水平之不同，出现不同层次的人才，如初级人才、中级人才、高级人才。具体到某一行业，可以分为若干层次。

(3)无论哪一类人才，都是通过实践锤炼内在因素，在以上这些实践内容的基础上，选择成才目标，进而完成成才之目的。

(4)完成目标的过程是深入实践的过程。完成目标，意味着成才。从完成目标到社会承认，有一个由潜而显的过程。有的人，由于天赋条件，实践水平比较高，在一个领域成才后，还可以向另一个领域发展、转移，重新进入新的实践领域，做出优异的成就，成为多才多艺的人才，乃至通才、天才。

柳传志总裁是一位综合素质非常全面的企业家，在用人原则上，他认为人才应具备较高综合素质，提出了光说不练是"假把式",光练不说是"傻把式",能练会说是"真把式"的 "把式论" 的独到见解。在他的战略用人决策过程中，用杨元庆为销售部经理,使得联想当时销售市场非常好, 柳传志奖励杨元庆100万元，由于柳传志的用人得力，成长了一批批部门经理，象杨元庆、郭为等优秀者已经被得到重用，担当了总裁的位置。联想在层次的分类管理上，提出了需要三个层次人才的理论，即能独立做好一摊事情的人才;能带领一班人做好事情的人才;能审时度势,具备一眼看到底能力,制定战略的人才。

实践既是人们认识世界、改造世界的活动，又是辩证唯物主义、历史唯物主义之第一的和最基本的观点，因而也是马克思主义人才学之第一的和最基本的观点。人才，哪怕是杰出人才的知识才能都只能从社会实践中来，即使是从书本上获得的知识，追本溯源，这些知识也是前人实践的产物。

实践是用人的摇篮。古代的游牧民族、农业民族为了确定季节，产生了最初的天文人才，由于猎物、农作物的收获与分发以及土地丈量等需要计算，实践产生了数学人才；人类走出洞穴和树巢，开始用自己的双手在大地上建房定居，实践便产生建筑人才。马克思说过：“社会一旦有技术上的需要，则这种需要就会比十所大学更能把科学推向前进。”正是生产斗争、阶级斗争和科学实验的实践，造就了马克思、恩格斯、列宁、毛泽东、周恩来、邓小平等伟大人物，因此，在用人才的过程中，要加强他们实践的锻炼，使他们在实践中不断增长才干，真正成为21世纪建设的人才。

实践证明，要在实践中，通过业绩来用人，而不能赁一些空言大话的表现，或是只认文凭、评语、档案这些死的东西，或是凭一些只是说明过去的东西及主观随意性较强的东西去用人。因此，看“绩”用人对现代管理者，特别是领导者是非常有借鉴意义的。

综上所述，充分利用物质资源要靠人；开展技术创新和技术革命，进行技术改造要靠人；增产节约、开源节流要靠人；开发新产品、开拓新市场也要靠人；加强基础管理，企业管理升级要靠人；实现知识创新工程的总目标同样离不开人。正象美国著名的管理学家德鲁克说：“事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。”所以世界上一些有识之士都把人力资源称为“第一资源”。为此，用好人才资源是当今世界十分关注的重要问题。

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依“勤”用人

勤指勤奋敬业的精神，主要指人员的工作积极性、创造性、主动性、纪律性和出勤率。不能把勤简单地理解为出勤率。出勤率高是勤的一种表现，但并非内在的东西，他也可能是出工不出力，动手不动脑。真正的勤，不仅出勤率高，更重要的是以强烈的责任感和事业心，在工作中投入全部的体力和智力，并且投入全部的情感。因此，人事考勤工作应将形式的(表面的)考勤与实质的(内在的)考勤结合起来，重点考核其敬业精神。

从小热爱自然、热爱科学的袁隆平，凭借在大学里刻苦学习、博览中外书刊获得的知识和技能，从50年代起就已经进行过一系列作物品种改良试验，走过一条曲折的道路。袁隆平为了解决杂交水稻这一世界公认的难题，他顶着似火的骄阳，在稻田里一行行、一穗穗大海捞针般地寻找着。经过10余年信念、意志和耐力的特殊战斗。首创的“三系法”杂交水稻研究成功。其间，袁隆平耗费了无数心血，洒下了数不尽的辛勤和汗水。南国艰苦紧张的生活，长年南来北往的旅途奔波，几乎把袁隆平的身体拖垮了，他的肠胃病越来越严重，体重下降了十五六千克。但对杂交水稻的执著追求，使他顽强地挺过来了。杂交水稻举世瞩目的成就，在国内外产生了深远的影响，取得了巨大的经济效益和社会效益。

因此，成就任何事情均需“勤”，任何投机取巧行为都将一事无成。

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量“才”用人

我们通常所说的才，其实就是指一个人所特有的素质和能力，即认识世界和改造世界的本领。才的条件也就是能力条件所包含的全部内容，一般指文化程度、动手操作能力、认识能力、思维能力、研究能力、创新能力、表达能力、组织指挥能力、协调能力、决策能力、专业技能、政策理论水平、言辞表达能力、调研综合能力、开拓创新能力以及应变能力等等。对不同的职位，其才能的要求应有不同的侧重。我们说，有文凭、学历并不一定有能力，有知识才能也不等于有贡献。选用人才就是要选择那些具有知识、通过能力做出贡献、创造业绩的人。因此，对才能的考核应以素质为依据，结合他在工作中的种种具体表现来判断。

人才选用的最终目的是把称职的人合理地安置在相应的职位上，实现人与事科学有效地结合，从而推动事业的发展与成功。人有所长，尺有所短，用人就是要用其长。量“才”用人就是要根据人的具体才能，委以力能胜任的工作，使其能在各自的岗位上，各司其职，各尽所能，各献其功，各得其所，不同的人才放在不同的位置真正做到“量才适用”。

不同的职位对人才有不同要求，德才高者承担较大的责任，德才低者承担较小的责任，与事与人皆有利，对当事人并无褒贬之分。上至国家，下至企业，能否使能人施展才华，能否培养出高素质的职工队伍，在很大程度上取决于领导者的素质与修养。从“周公吐哺，天下归心”，到“项羽有一范增而不能用”导致“霸王别姬”的可悲下场，都反复证明量“才”用人对事业成败的决定性作用。

但是，事和人都不是一成不变的，而总是处在不断的变化之中。因此，人事配合是动态的，人事相宜是相对的。随着生产力的迅速发展和市场的不断完善，各个职务对人员的素质要求不断提高，新的职位不断涌现，不可避免地会出现职位的新要求与原有人员素质之间的不协调，即人事矛盾。另一方面，人的素质和能力也在发生变化，新员工的加入也使人员素质能力上的优劣发生变化，年龄和生理因素也在发挥作用。据科学家研究结果，人在45岁前的能力递增，此后10至15年能力处在相对稳定阶段，55岁至60岁以后，则进入能力衰减期。人的能力的变化，素质的变化与所担负的职务的要求也将发生变化。

对于一个人才的管理者来说，如果不能任贤用能，量“才”用人，而是凭关系搞照顾，让那些徒具虚名的人占据要职，就是最大的失职，也是对革命事业的一种犯罪。量“才”用人要真正做到给人才以应有的位置，一个科研人才当个中学教师可能很称职，或许无需费力，但这不是应有的位置；一个好的厂长当上局长，可能就平平庸庸，无所作为，这也不是应有的位置。这就是说，用才要符合人才的客观实际，既要挖出最大能量和潜力，又要不强人所不能，“材如负焉，唯在所授，授逾其力则踣，授当其力则行”。在选拔专业人才进领导班子时，尤其要考虑到他的组织领导能力和其专业知识能否得以发挥。在选拔优秀中青年干部时，也要注意其才能适合在什么职位上，不能认为一个人有才能，具有某方面的优势就以为怎么提拔都不过分。日常生活中尚讲量体裁衣，用人又何尝不是如此!

因此，量“才"用人就是要注意用人之长，避人之短。每个人才的具体情况往往不同，有的是通才，有的是多才，有的是专才；有的少年得志，有的大器晚成，等等。但是作为一种社会现象，每个人才的长处与短处却是客观存在的。“一个人的长处里同时也包括某些缺点，短处里同时也含着某些优点”。例如，有的人才很有魄力，敢想敢干，但考虑问题往往不够周密，显得不够稳重；有的人才处事稳重，深思熟虑，却往往又失之魄力不足；有的人才原则性强，但工作方法却可能欠灵活，等等。我们要用辩证的观点来看待一个人才的长处和短处，在看到一个人的短处的时候，需要再分析一下，与短处联系的会有些什么长处；在看到他的长处的时候，也要分析一下，与长处相联系的还可能有什么短处。在某种情况下，扬长能够避短，避短必须扬长，扬长了也就避短了，扬长与避短之间不是孤立的或平行的，而是交叉融合在一起的。使用人才，不要把着眼点放在“全才”上，而应该放在扬其所长上，实事求是地取长避短，先看长处，多采长处，使之“八仙过海，各显神通”，发挥长处，施展才干。

读过徐迟的报告文学《哥德巴赫猜想》的人一定不会忘记这样一个激动人心的事实：1973年我国数学家陈景润以惊人的毅力率先摘取数学王冠上的明珠──“哥德巴赫猜想”。陈景润一举名扬世界。然而，哥德巴赫猜想被攻破的历程却是极不平的，陈景润更是历尽艰辛。陈景润在厦门大学研究生毕业后，被分配到北京一所重点高中教数学，因为天生性格内向，表情木讷，不善言辞，虽有满腹知识，却不能尽情表达，惹得学生怨，老师嫌，好不狼狈。后来，厦门大学老校长王亚南闻听此事，坚信自己培养出来的学生并非弱者，只是没有找到合适的位置罢了，后来王亚南向熊庆来教授力荐陈景润，使陈走上了研究岗位。枯木逢春，陈景润如鱼得水，尽情遨游于数学海洋之中，辛勤耕耘，终于取得了令世界震惊的巨大成就，率先攻破“哥德巴赫猜想”，创立了著名的陈氏定理。

从陈景润的经历中我们可以看出，陈景润当教师不称职在于用才不当；后来陈景润走上适合其特长的道路并攻破“哥德巴赫猜想”在于王亚南慧眼识才，因才施用。试想，如果陈景润现在还呆在中学教室的话，陈氏定理的产生恐怕就成为海市蜃楼了。陈景润的成功启示我们，用人要量“才”用人。

现代企业中善于用人之长的也确实大有人在。北京的一位厂长，他让爱吹毛求疵的人去当质量管理员；让严谨慎微的人去当安全生产监督员；让一些斤斤计较的人去参加财务管理；让爱道听途说，传播小道消息的人去当信息员；让性情急躁，急强好胜的人去当青年突击队长……结果将消极因素变成了积极因素，大家各尽其力，工厂效益倍增。

人才，不是全知全能的完人，但各有特点和所长。有的善于做军事工作，有的善于做政治工作；有的精通某种专业，有的具备多方面的才干；有的懂专业但缺少组织领导能力，有的则二者兼而有之；有的适合当主管，有的适合做副职；有的长于带兵，有的则做机关工作更能发挥作用等等。领导者的责任，就是按照他们这些不同的长处和特点，量才使用，为各类人才提供最能充分施展才能的机会和条件，使人尽其才，才尽其用！

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以“德”用人

“德”指人的政治思想素质、道德素质和心理素质，德是一个人的灵魂，是用以统帅才的。德决定了一个人的行为方向——为什么人生目的而奋斗；决定了行为的强弱 ——为达到目的所做努力的程度；决定了行为的方式—— 采取什么手段达到目的。德表现了人的普遍社会性，是对人的一种社会要求，选人用人不可不讲求德。

德的标准不是抽象的，而是随着不同历史时期，不同的阶级、不同的社会领域，不同行业，不同层级而变化的，但是，不论这种原则和条件怎样进行修改，选人的总原则是永远不会改变的，这个总原则就是德才兼备，以德为主。古往今来，无论哪个朝代，哪个阶级无不以此作为选用人才的重要原则。在改革开放的今天，德的一般标准是坚持党的基本路线，坚持集体主义价值观，富有使命感、责任心和进取精神，遵守职业道德，遵纪守纪等。德较之选人的其他条件更具有根本性的意义。

大家熟知的诺贝尔，早在诺贝尔跚跚学步的时候，意大利的苏雷罗就制成了硝化甘油。但是从1847年苏雷罗发明硝化甘油到1868年诺贝尔利用硝化甘油制成炸药，历经20余年，这位化学家的研制成果终于发展为工业的新动力。当时，诺贝尔不仅名声显赫，而且事业兴旺。在这种情况下，诺贝尔没有淡忘苏雷罗第一个制成硝化甘油的功绩，他对苏雷罗极为尊重并给予友好的帮助，聘请苏雷罗担任意大利诺贝尔公司的科学顾问。由于诺贝尔名气大，人们一说起炸药只记得诺贝尔，忘记了在他之前的开拓者。每遇到这种情况，诺贝尔说：“我没有发现硝化甘油，但是硝化甘油没有引爆方法就不能应用，这个引爆方法是我发明的”，对此，化学家苏雷罗和发明家诺贝尔结下了真挚的友谊。苏雷罗死后，诺贝尔公司付给他妻子一笔赡养金，以表示对于这位化学家的敬意。诺贝尔不掠人之美，不忘旧情的崇高美德是科学家做好科研工作的原则和准则。

又如，人们一般喜欢称钱学森为中国的“导弹之父”或“航天之父”，但钱学森本人不同意这样的称呼。他说，导弹航天是一项大规模的科学技术事业，一两个人是无法搞成功的，其成就首先要归功于党，归功于集体，而他自己只是恰逢其时，做了他该做的事情。这是多么高尚的美德呀，非常值得当代年轻科技工作者学习。

北宋司马光对德与才的关系曾作过相当精辟的概括：无才，德将难以得到体现；而离开了德，才便会失去正确的方向。

德与才是不能分开的，德靠才来发挥，才靠德来统帅。有才而缺德，这样的人只能是奸才，歪才，邪才，当然，只有德而没有才也不是我们所需的人才。缺才之德的人，是忠厚、老实人，辛苦人，正派人，但才气没有了。这样的人是人，而不是我们所需要的人才。从德和才两个方面出发，司马光把人分为四种：德才兼备为圣人，德才兼亡为愚人，德胜才为君子，才胜德为小人。在用人时，如果没有圣人和君子，那么与其得小人，不如得愚人。有才而缺德的人是最危险的人物，比无才无德还要坏。司马光还说，人们往往只看到人的才，而忽视了德。自古以来，国之乱臣，家之败子，都是才有余而德不足。

无数事实证明，选人若不把德放在首位，就会造成用人上的失误，并将导致领导事业惨遭失败。古往今来，德都是第一位的。

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